1、HR部門的起源和演變
最早的時(shí)候，人力資源的傳統(tǒng)核心工作——招聘與解雇員工是由公司的采購部門負(fù)責(zé)的，因?yàn)椴少彶块T負(fù)責(zé)取得土地、設(shè)備、原料，所以自然包括了人員的聘用。由于采購部門不人性化，造成工會(huì)的興起，代表勞方發(fā)言。為了和工會(huì)談判，公司需要有資方代表，因而有了HR部門，主要負(fù)責(zé)勞工關(guān)系。
HR部門的其他專業(yè)模塊也陸續(xù)形成，人員配置模塊是因?yàn)橥ㄟ^測(cè)試與評(píng)估可以更妥善地安排員工崗位、提升績(jī)效；培訓(xùn)模塊是因?yàn)殚_展相應(yīng)的培訓(xùn)，員工可以提高工作上所需的技能；薪酬模塊是因?yàn)橥ㄟ^設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)男匠曛贫瓤梢约?lì)員工產(chǎn)生更好的績(jī)效；考核模塊是因?yàn)閷?duì)于員工來說，需要明確所期望的行為成果，從而使管理層目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)。20世紀(jì)70年代末之前，有關(guān)人力資源的絕大多數(shù)論述都是關(guān)于4項(xiàng)核心HR工作的：人員配置、培訓(xùn)、考核與薪酬福利。HR人員只要能在戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面上熟練地執(zhí)行這些工作，便能證明他們的價(jià)值。
20世紀(jì)80年代末的人力資源管理是在這些技能之外，另行加上組織設(shè)計(jì)與溝通能力。在合并、整合和收購之風(fēng)盛行的情況下，學(xué)習(xí)建立新的組織與流程成了HR人員的核心工作。此外，溝通成為與員工分享信息的重要工具，因此，溝通工作也變成HR工作的重要內(nèi)容。 在未來，人力資源管理的許多核心技術(shù)必須持續(xù)改進(jìn)，包括高層人員的發(fā)展、招聘與人員配置、培訓(xùn)與教育、薪酬與激勵(lì)、績(jī)效管理、員工關(guān)系、勞工關(guān)系和多樣化。接下來將討論的5個(gè)人力資源工具，代表著人力資源管理的新課題，也為HR人員帶來了新的問題。
2、人力資源全球化
人力資源全球化有兩層含義。
第一，直線經(jīng)理和HR人員必須了解全球化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中的人力資源部分。全球化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的重點(diǎn)是公司如何進(jìn)入某個(gè)國(guó)家，開始經(jīng)營(yíng)。例如，許多公司看到在中國(guó)或印度的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，于是擬定了進(jìn)入這些市場(chǎng)的戰(zhàn)略。但是，要成功執(zhí)行這些戰(zhàn)略，首先得處理許多基本的人力資源問題：我們?cè)撊绾纹赣卯?dāng)?shù)氐膯T工？我們?cè)撊绾未_保當(dāng)?shù)貑T工遵循本公司的文化？我們?cè)撊绾谓⒓?lì)因素以強(qiáng)化當(dāng)?shù)貑T工的行為？我們?cè)撊绾谓⑴c當(dāng)?shù)毓局g及公司內(nèi)部的溝通渠道？以上問題及其他人力資源問題對(duì)全球化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略能否有效實(shí)施至關(guān)重要，做好人力資源管理應(yīng)該了解這些問題的不同答案及其可能造成的結(jié)果。
第二，直線經(jīng)理和HR人員應(yīng)該提前了解各國(guó)獨(dú)特的環(huán)境，一旦進(jìn)入某國(guó)市場(chǎng)后，就知道該如何完成工作。舉例來說，當(dāng)?shù)卣畬?duì)于裁員的相關(guān)法規(guī)可能影響公司雇用員工的數(shù)量及對(duì)待員工的方式，應(yīng)該詳細(xì)研讀當(dāng)?shù)氐恼撸ㄈ藛T招聘、薪酬、福利或培訓(xùn)。試想一個(gè)大型矩陣，縱列代表公司設(shè)有運(yùn)營(yíng)點(diǎn)的國(guó)家，橫列代表人力資源行為，每一格均代表在某個(gè)國(guó)家、某項(xiàng)人力資源行為的獨(dú)特要求，HR人員必須設(shè)計(jì)出這個(gè)矩陣，才能完整地討論人力資源全球化的挑戰(zhàn)。
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