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分公司管理OA辦公系統(tǒng)軟件專題

績效管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用及作用

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目標(biāo)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián),建立績效管理系統(tǒng)成為企業(yè)都在做的功課。然而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)的績效體系卻與戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié),沒有建立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系,使得績效考核成為績效管理體系的短板,戰(zhàn)略“易制定、難執(zhí)行”的問題普遍存在,績效管理更是停滯在初級(jí)階段。..

績效管理系統(tǒng)給企業(yè)帶來的改變

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系統(tǒng)對(duì)于員工而言就只是評(píng)判薪資福利好壞的一個(gè)工具,是用來評(píng)判員工成敗的存在意義。如今,績效管理系統(tǒng)的出現(xiàn),使得績效評(píng)估不在僅僅只是薪資福利的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),為績效評(píng)估帶來了一個(gè)新的存在的意義,即將過去的績效作為指導(dǎo),來幫助員工在未來更富有效率,而..

 

分公司管理OA辦公系統(tǒng):績效管理在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢

作者:佚名  來源:網(wǎng)絡(luò)
導(dǎo)讀:上海分公司管理OA辦公系統(tǒng)軟件專題:績效管理在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢:紛轉(zhuǎn)載,之后又有更多人發(fā)表觀點(diǎn),加入這場熱議。這說明績效管理依然是企業(yè)管理的焦點(diǎn),企業(yè)面臨著管理升級(jí)、提高業(yè)績和人效的多重挑戰(zhàn),高管們也再次把關(guān)注重心放在了績效管理上。北森對(duì)眾多企業(yè)HRD或績效經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示,超過80%的被調(diào)研企業(yè)仍然把績效管理作為重點(diǎn)工作;超過半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)計(jì)劃在年內(nèi)建立、,上海企業(yè)分公司管理OA辦公系統(tǒng)軟件專題
關(guān)鍵詞: 協(xié)同辦公  ERP軟件  檔案  客戶管理  知識(shí)管理  項(xiàng)目管理  合同管理 
2015年伊始,人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森(beisen.com)公司一篇《KPI要下課了?》的文章在人力資源圈掀起了軒然大波,各大媒體紛紛轉(zhuǎn)載,之后又有更多人發(fā)表觀點(diǎn),加入這場熱議。這說明績效管理依然是企業(yè)管理的焦點(diǎn),企業(yè)面臨著管理升級(jí)、提高業(yè)績和人效的多重挑戰(zhàn),高管們也再次把關(guān)注重心放在了績效管理上。北森對(duì)眾多企業(yè)HRD或績效經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示,超過80%的被調(diào)研企業(yè)仍然把績效管理作為重點(diǎn)工作;超過半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)計(jì)劃在年內(nèi)建立、修改和優(yōu)化內(nèi)部績效管理方案。

績效管理在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢:能力和價(jià)值觀成為績效管理的重要組成部分
隨著人才流動(dòng)的加快和人才競爭的加劇,企業(yè)比以往更加關(guān)注應(yīng)該吸引、培養(yǎng)和保留什么樣的員工。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀有問題的員工能力越強(qiáng),對(duì)公司的危害越大時(shí),對(duì)員工價(jià)值觀的考核將成為企業(yè)績效管理的重要組成部分。
當(dāng)然對(duì)員工能力發(fā)展目標(biāo)的考核也越來越為企業(yè)所重視,有些企業(yè)甚至把員工發(fā)展平臺(tái)作為一項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)未來的重點(diǎn)項(xiàng)目來建設(shè)。一個(gè)員工如果能力不夠全面,有明顯的弱項(xiàng),不僅不能支撐績效的穩(wěn)定表現(xiàn),還會(huì)給企業(yè)人才的選拔和梯隊(duì)培養(yǎng)帶來諸多風(fēng)險(xiǎn)。

績效管理在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢:目標(biāo)執(zhí)行與過程管理將使績效管理發(fā)揮最大價(jià)值
績效管理循環(huán)有四個(gè)階段,其中績效達(dá)成過程的溝通和輔導(dǎo)是最重要的一環(huán)。而很多企業(yè)往往忽略了,甚至根本沒有這個(gè)過程。把績效管理簡化成了績效考核,是很多企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮出價(jià)值的最關(guān)鍵原因。
而領(lǐng)先的企業(yè)更傾向于利用先進(jìn)的系統(tǒng)工具來幫助員工和經(jīng)理改善績效實(shí)施的過程管理。北森在研發(fā)績效管理系統(tǒng)時(shí),也將其視為重中之重,我們的系統(tǒng)能夠讓員工在績效執(zhí)行過程中,隨時(shí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、遇到的問題、資源需求、工作思路等與經(jīng)理進(jìn)行溝通和互動(dòng);直觀地展現(xiàn)和時(shí)刻提醒員工當(dāng)下(今天、本周、本月)的任務(wù)是什么及完成的情況;經(jīng)理可隨時(shí)了解員工目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)展,并給予指導(dǎo)、反饋,在任務(wù)完成后即時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)或鼓勵(lì);在評(píng)估打分時(shí),也可參考目標(biāo)執(zhí)行過程中的全部溝通痕跡和工作成果,更有理有據(jù)、公平客觀地評(píng)估員工。

OKR績效管理模式將會(huì)被更多企業(yè)所青睞
OKR(Objectives and Key Results)即目標(biāo)和關(guān)鍵成果,是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng),后來被逐步推廣到Google、Oracle、LinkedIn等企業(yè)中,現(xiàn)在被廣大IT及創(chuàng)意項(xiàng)目為主要經(jīng)營單元的企業(yè)所關(guān)注。Google現(xiàn)在不僅將其發(fā)展成為十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度,更視其為各部門任務(wù)協(xié)作的重要手段。
相比KPI,OKR模式在逐級(jí)分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上,細(xì)化了每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)和產(chǎn)出成果,具體到時(shí)間和數(shù)量。這些成果在考核期內(nèi)可以調(diào)整,只要符合目標(biāo)方向,這就從本質(zhì)上解決了KPI的局限。OKR更強(qiáng)調(diào)每一位員工當(dāng)下的任務(wù)是什么,而不是想著怎么完成已不符合業(yè)務(wù)實(shí)際的KPI指標(biāo)。
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