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分公司管理OA辦公系統(tǒng)軟件專題

oa辦公系統(tǒng)對項(xiàng)目協(xié)作的作用

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式進(jìn)行。然而這種方法效率不高且時(shí)間安排不靈活,同時(shí)項(xiàng)目的進(jìn)展和溝通情況沒有歷史記錄可查,遇到周期性重復(fù)進(jìn)行的工作不能很好的進(jìn)行知識和經(jīng)驗(yàn)的沉淀。    OA解決方法:建立協(xié)作平臺。    對..

績效管理如何有效的在企業(yè)內(nèi)實(shí)施

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標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度,績效管理可以明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向,促成目標(biāo)達(dá)成;從公司管理者的角度看,績效管理要幫助管理者明確公司戰(zhàn)略,并為管理者提供有效的管理工具,幫助管理者合理的評價(jià)人和選拔人。從員工的角度來看,績效管理幫助員工明確工作方向,對員工的工..

 

分公司管理OA辦公系統(tǒng):績效管理系統(tǒng)如何在企業(yè)中有效實(shí)施

作者:佚名  來源:網(wǎng)絡(luò)
導(dǎo)讀:上海分公司管理OA辦公系統(tǒng)軟件專題:績效管理系統(tǒng)如何在企業(yè)中有效實(shí)施:很明顯,將績效評估的結(jié)果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起能使績效評估系統(tǒng)變得更有效,有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與評估結(jié)果結(jié)合時(shí)有效性變得很高的,這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評估不與金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合時(shí)評估十分有效的觀點(diǎn)是矛盾的。 建立公司的績效管理系統(tǒng)是一項(xiàng)非常重要的工作。但是如何能保證從一開始就清楚了解這一點(diǎn)呢? 在這個(gè),上海企業(yè)分公司管理OA辦公系統(tǒng)軟件專題
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績效管理系統(tǒng)如何在企業(yè)中有效實(shí)施:把獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制引入績效管理系統(tǒng),獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的實(shí)施和績效評估的有效性之間的關(guān)系對于所有績效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯,將績效評估的結(jié)果和金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起能使績效評估系統(tǒng)變得更有效,有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與評估結(jié)果結(jié)合時(shí)有效性變得很高的,這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評估不與金錢獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合時(shí)評估十分有效的觀點(diǎn)是矛盾的。 

建立公司的績效管理系統(tǒng)是一項(xiàng)非常重要的工作。但是如何能保證從一開始就清楚了解這一點(diǎn)呢? 在這個(gè)問題上,人力資源方面的管理者十幾年來一直都在研究和實(shí)踐,并且很多專業(yè)的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)上也發(fā)表過太多這方面的觀點(diǎn)和方法,績效管理系統(tǒng)如何在企業(yè)中有效實(shí)施?
    
1)映射組織的企業(yè)文化和價(jià)值觀:確保組織中重要的核心價(jià)值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統(tǒng)中去。    
2)設(shè)計(jì)發(fā)展和規(guī)劃階段:從一開始就要得到CEO和高級管理層的支持,為將來全心投入做準(zhǔn)備。這將有助于整個(gè)過程的執(zhí)行和提高公司內(nèi)部的接受度,在設(shè)計(jì)階段時(shí)確保管理層和雇員從一開始就理解整個(gè)流程并是積極的貢獻(xiàn)者。    
3)關(guān)注正確的績效測量:作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織要認(rèn)可那些重要而少數(shù)的績效測定方法,這些方法將賦予組織一種清晰的視點(diǎn),以及很高的自信,當(dāng)然這種自信取決于主要的目標(biāo)是否順利達(dá)到。這些方法應(yīng)該被分享以及與其他報(bào)告流程同時(shí)進(jìn)行,以保障整個(gè)組織獲
知有關(guān)的其他支持性目標(biāo)的進(jìn)展情況。    
4)在績效管理中培訓(xùn)管理者:提前在培訓(xùn)上投入精力,以確保管理層具備相關(guān)技能參與到績效管理系統(tǒng)的規(guī)劃流程中,這個(gè)培訓(xùn)應(yīng)該包括所有各級管理人員,以確保每個(gè)管理者起點(diǎn)一致,說“同樣的語言”,使用相同的工具和技巧。    
5)關(guān)聯(lián)職位描述到績效管理系統(tǒng):確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計(jì)劃中規(guī)定的工作目標(biāo)之間的直接關(guān)系。如這種關(guān)聯(lián)度不夠清晰,這個(gè)績效計(jì)劃應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整,并至少每年在績效評價(jià)時(shí)重溫一遍。    
6)公平客觀評估績效:評估績效的能力很關(guān)鍵,績效評價(jià)需要評估者承認(rèn)員工的績效有好壞等級之分。例如,員工中大多數(shù)人能按照基于他們自身經(jīng)驗(yàn)水平和服務(wù)時(shí)間所期望的那樣開展他們的工作然而,有些員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出期望,
有些則可能遠(yuǎn)低于預(yù)期。在根據(jù)明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以及相對的貢獻(xiàn)(與其他人的貢獻(xiàn)相比來說)大小來公正客觀地評估員工能力的時(shí)候,公司常常會獲得他們所需的結(jié)果。    

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