集團(tuán)薪酬總額失控的四大表現(xiàn) 在
傳統(tǒng)的管理模式下，集團(tuán)對(duì)各下屬公司薪酬總額管理缺乏有效手段，薪酬總額往往存在失控的風(fēng)險(xiǎn)，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
一是巧立名目。為了脫離總部的監(jiān)控，很多下屬企業(yè)有時(shí)會(huì)在內(nèi)部設(shè)立名目繁多的薪酬項(xiàng)目，例如設(shè)
立各類專項(xiàng)獎(jiǎng)金，這些新設(shè)項(xiàng)目有時(shí)也會(huì)以福利形式出現(xiàn)，例如通訊費(fèi)、交通及伙食補(bǔ)貼等，且所占比例不小。而復(fù)雜的薪酬構(gòu)成
卻弱化了薪酬的激勵(lì)作用，增加了不必要的人工成本。 二是標(biāo)準(zhǔn)濫用。在有些時(shí)候，總部也往往不能
掌控下屬企業(yè)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，尤其是企業(yè)自行設(shè)立的薪酬項(xiàng)目。 三是缺乏總額使用預(yù)警機(jī)制。在傳統(tǒng)手
段下，薪酬總額使用情況依靠報(bào)表傳遞，問題發(fā)現(xiàn)依賴總部薪酬管理人員的判斷。這種工作方式為薪酬管理人員帶來(lái)很大的工作量
和工作壓力，還存在滯后性，監(jiān)控頻率低、難以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)控。 四是下屬公司之間難以平衡。由于薪
酬總額預(yù)算確定過程是依靠薪酬管理人員的手工作業(yè)，程序透明度不高，因此各下屬公司往往要對(duì)總部展開“公關(guān)”攻勢(shì)，試圖多
爭(zhēng)取一些“糧票”。于是每到歲末年初，都讓總部不勝其煩。 而最嚴(yán)重的情況是，總部根本無(wú)法掌握
各下屬公司真實(shí)的薪酬總額數(shù)據(jù)，這會(huì)直接影響到集團(tuán)人事決策的科學(xué)性。 HR人力管理系統(tǒng)下薪酬總
額管控的實(shí)現(xiàn)路徑 首先需要申明的是，不同管控模式下的集團(tuán)薪酬管控的集權(quán)分權(quán)程度、管控內(nèi)容和
流程都存在差異，下圖即是對(duì)不同人力資源管控模式下薪酬管控中總部和下屬公司的管理內(nèi)容。這三種模式僅僅是三個(gè)典型狀態(tài)，
集團(tuán)具體的薪酬管控強(qiáng)度和內(nèi)容需要根據(jù)實(shí)際情況具體設(shè)定。
OA辦公系統(tǒng)，協(xié)同辦公系統(tǒng)，HR人力管理系統(tǒng)的薪酬管控，上海HR人力管理系統(tǒng)，目繁多的薪酬項(xiàng)目，例如設(shè)
立各類專項(xiàng)獎(jiǎng)金，這些新設(shè)項(xiàng)目有時(shí)也會(huì)以福利形式出現(xiàn)，例如通訊費(fèi)、交通及伙食補(bǔ)貼等，且所占比例不小。而復(fù)雜的薪酬構(gòu)成
卻弱化了薪酬的激勵(lì)作用，增加了不必要的人工成本。 二是標(biāo)準(zhǔn)濫用。在有些時(shí)候，總部也往往不能
掌控下屬企業(yè)..
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