HR職位分析的一般步驟：
一、需求分析 從“人性的假設(shè)”看HR管理
1、當(dāng)組織出現(xiàn)變革、或者有新業(yè)務(wù)、或者企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等情況發(fā)生時(shí)，就是職位分析的前兆
2、建立分析小組;包括高層、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干、人力資源部、外部專家，共同組織職位分析小組
3、人力資源管理體系診斷;分析小組確定后，采用問卷法、訪談法等對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，看是否有職位分析的需求;
4、立項(xiàng)，項(xiàng)目成員、項(xiàng)目制度等 HR如何才能防止員工跳槽
二、準(zhǔn)備階段
1、培訓(xùn);全公司的概念導(dǎo)入，內(nèi)部分析成員的分工描述;
2、收集基礎(chǔ)資料：包括組織架構(gòu)圖、職位樹形圖、工作流程圖、部門職責(zé)說(shuō)明書、現(xiàn)有崗位說(shuō)明書、工作流程分析，現(xiàn)有職位分類分族等;
3、制定職位分析計(jì)劃;
4、與高層、人力資源人員、員工代表、職位分析對(duì)象(標(biāo)桿員工)、職位分析項(xiàng)目組組員保持持續(xù)溝通，強(qiáng)調(diào)職位分析的重要性和必要性;
三、調(diào)研階段 如何做好崗位任職資格評(píng)價(jià)
1、針對(duì)職位分析的不同目的，設(shè)計(jì)不同的調(diào)查問卷，特別注意問卷的側(cè)重點(diǎn)，如職位分析的重點(diǎn)是工作描述，那設(shè)計(jì)問卷調(diào)查就針對(duì)于工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度等;如果職位分析的重點(diǎn)是績(jī)效考核，則設(shè)計(jì)問卷偏重工作目標(biāo)、工作職責(zé)和工作內(nèi)容等
2、標(biāo)桿訪談(BEI)
3、信息收集提煉;職位分析包括兩個(gè)部分，一個(gè)是工作的具體特征;一個(gè)是工作對(duì)任職者的要求;前者就包括了工作的內(nèi)容、工作的范圍、行為、職責(zé)權(quán)利、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等等;后者就是對(duì)任職者的基本任職要求，可以設(shè)基本的門檻要求，如果所在組織的任職資格體系或勝任力體系完整，則可設(shè)任職資格要求或勝任素質(zhì);
四、資料整理歸納
1、審核所有收到的資料，分析歸納 如何利用現(xiàn)代評(píng)測(cè)能力手段管理人才
2、整理所有的訪談?dòng)涗�，提煉重點(diǎn)要素(提煉此次分析需要的緯度)
這一步就是整理所有手上的資料，把一個(gè)職位所包含的要素還有流程還有任職都整理清楚
五、職位說(shuō)明書
職位分析過(guò)程是體檢，職位說(shuō)明書是體檢報(bào)告，一份直觀可操作、流程分工清晰的職位說(shuō)明書是職位分析的重要目的。
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