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在線分公司管理OA辦公系統(tǒng)：績效考核系統(tǒng)的建設的作用 |
| 作者：佚名 來源：網絡 |
| 導讀：在線分公司管理OA辦公系統(tǒng)專題：績效考核系統(tǒng)的建設的作用：說，但是幾乎有70%中國企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。同樣在固定薪資增長上，也沒有考慮個人績效考核系統(tǒng)，很多國有企業(yè)乃至民營企業(yè)在調薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某房地產集團，在線分公司管理OA辦公系統(tǒng)專題，免費分公司管理OA辦公系統(tǒng) |
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關鍵詞：
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在日常的工作中，績效考核系統(tǒng)對于下級員工完成一項工作任務的是否進行事前與事中指導，完全是和管理者個人的管理風格有關。有的領導喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領導則“凡事看結果，過程一概都不重要”。而下級則認為說少了的是“不關心我”，說多了的是“羅嗦”。
個人回報未能與績效掛鉤
目前，很多中國都有績效獎金一說，但是幾乎有70%中國企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。同樣在固定薪資增長上，也沒有考慮個人績效考核系統(tǒng)，很多國有企業(yè)乃至民營企業(yè)在調薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某房地產集團公司，每年年底調薪都由他們總裁主觀說了算：“今年集團大發(fā)展，基層員工每人漲300元，中層每人漲800元，高層每人漲1500元！”；二是主觀調薪，一些和老總日常接觸較多的或老總感覺重要的職位員工會得到更多的調薪機會，而那些平時績效水平較好、與老總接觸機會少的員工則得不到應有的回報。
由于沒有科學績效考核系統(tǒng)作參照標準，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多老總對自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。然而，這種“感覺”是否存在偏差？根據我的經驗來看，“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大。當企業(yè)員工人數超過一定的限度后，老總不可能接觸到所有的員工，如果單純聽其主管主觀匯報其績效水平，也會存在信息傳遞失真的現(xiàn)象，正所謂“60分的經理永遠也不敢說自己的下級是80分”。
企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效�？冃Э己讼到y(tǒng)提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經營管理者所關注的焦點。僅根據經驗，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒有將績效考核系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，就不能達到企業(yè)整體績效和競爭力的提高�？己饲拔催M行職位分析與評估，對各個崗位沒有明確主要責任和關鍵績效衡量指標，考核項目抽象，是考核不出真實的績效成果。
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