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大數(shù)據(jù)時代 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略變革

長期以來，企業(yè)多數(shù)招聘、人員晉升和激勵都是基于主管感覺、個人經(jīng)驗和企業(yè)價值觀體系。但是企業(yè)真知道優(yōu)秀銷售人員獲得出色業(yè)績的原因嗎？我們真的明白為什么有的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)公司向前持久發(fā)展而有些則曇花一現(xiàn)嗎？我們真的能預(yù)測一位應(yīng)聘者能夠勝任新的崗位嗎？遺憾的是，人力資源經(jīng)理和企業(yè)高管們對上述問題從來就沒有明確的答案。

可喜的是多數(shù)企業(yè)人力資源管理已從單憑經(jīng)驗的模式逐步向依靠事實數(shù)據(jù)的模式轉(zhuǎn)型。數(shù)據(jù)對于企業(yè)的HR來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及年度、季度的績效考評，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻并不多見。這時，新的問題又出現(xiàn)了，我們?nèi)绾纬浞掷�用這些數(shù)據(jù)以便更有效地支持人力資源管理工作？

德勤公司人才管理顧問Bersin就這個問題給出了答案。如今大多數(shù)企業(yè)都擁有大量的人力資源和員工業(yè)績數(shù)據(jù)，除了具備必要的分析經(jīng)驗和工具外，最重要的第一步是提出正確的問題。但是企業(yè)面對海量的人力資源信息無從下手，而這些數(shù)據(jù)通常并不能直接拿來用，這便需要企業(yè)把相關(guān)數(shù)據(jù)提取出來。最新的HR系統(tǒng)研究表明，大企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中的簡歷格式往往超過十種，而核心系統(tǒng)也至少6年都沒有升級了。因此將這些數(shù)據(jù)提取出來是非常費力的一件事情。然而能夠提出正確的問題，提取數(shù)據(jù)，這些遠遠是不夠的。企業(yè)還需要展開數(shù)據(jù)分析，這需要數(shù)據(jù)分析、清洗、統(tǒng)計、可視化和解決問題的數(shù)據(jù)分析人才，大多數(shù)HR經(jīng)理們都不具備數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗，因此企業(yè)需要招聘相關(guān)專家與人力資源一起分析數(shù)據(jù)。

以上便是Bersin的人才分析成熟度模型。根據(jù)市場研究機構(gòu)Gartner的預(yù)測，2015年大數(shù)據(jù)分析產(chǎn)品和服務(wù)的市場規(guī)模將高達3.7萬億美元，并產(chǎn)生440萬個新的就業(yè)機會。目前企業(yè)界討論最多的依然是大數(shù)據(jù)在市場營銷和消費市場研究方面的應(yīng)用。但是根據(jù)德勤人才管理顧問Bersin的分析，大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的市場潛力更大，也就是所謂人才分析（Talent Analytics）。

 在谷歌，人力資源部門被稱為“People Operations”，簡稱”POPS“。POPS部門的核心是一項復(fù)雜的員工數(shù)據(jù)追蹤計劃，目的是通過數(shù)據(jù)分析更好地改善企業(yè)的人力資源管理。同時，谷歌還聘用了社會科學(xué)家來對這家公司進行研究。例如，設(shè)計出更科學(xué)的的薪酬福利計劃。此外，社會科學(xué)家和人力資源團隊組成了PiLab（People & Innovation Lab，即人力和創(chuàng)新實驗室）團隊，通過數(shù)十項有關(guān)員工的實驗，找出有關(guān)管理大型公司最好的方式。例如，POPS部門旗下“人員分析“團隊通過數(shù)據(jù)分析精簡了谷歌的招聘流程。除了招聘企業(yè)還可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)改善人力資源管理。企業(yè)在進行項目設(shè)計尤其是培訓(xùn)體系的設(shè)計時，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)找出員工能力差距、知識和技能的差距。隨著技術(shù)的發(fā)展，員工也接觸和運用了越來越多的技術(shù)設(shè)備進行學(xué)習(xí)，當(dāng)員工使用不同的技術(shù)設(shè)備時，通過分析計算處理的海量數(shù)據(jù)，企業(yè)可以找出員工的需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式。

資深項目數(shù)據(jù)分析師指出“不僅企業(yè)人力資源管理需要數(shù)據(jù)分析的技能，據(jù)普華永道最近發(fā)布的一份報告指出，數(shù)據(jù)分析將成為企業(yè)知識工人的必備技能。企業(yè)需要具備必要的分析工具和經(jīng)驗。”簡而言之，通過大數(shù)據(jù)，管理者可以將一切量化，從而對公司業(yè)務(wù)盡在掌握，進而提升決策質(zhì)量和業(yè)績表現(xiàn)。

隨著業(yè)務(wù)自動化的實現(xiàn)，企業(yè)需要處理的信息正以從未遇見過的規(guī)模和渠道涌現(xiàn)。那么，企業(yè)如何避免對大數(shù)據(jù)的盲目投資，爭取更有效地利用所收集的數(shù)據(jù)做出正確合理的決策成為首當(dāng)其沖的任務(wù)。首先，企業(yè)必須給員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)，提高員工對數(shù)據(jù)的洞察力以及有效地將信息與決策制定相結(jié)合的能力。而集中授課是企業(yè)主要的培訓(xùn)方式，員工們可通過對項目數(shù)據(jù)分析師（CPDA）課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握該項能力。

此外，還有一點值得引起企業(yè)管理者的注意，那就是企業(yè)經(jīng)理人需要重新審視自己在數(shù)據(jù)管理中的角色。相當(dāng)一部分人的經(jīng)理人要么認(rèn)為數(shù)據(jù)管理是IT部門的工作，要么認(rèn)為他們自己并非內(nèi)行，無法參與到數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)部的共享過程。然而，事實上，經(jīng)理人應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)如果在數(shù)據(jù)上的投資回報不佳，那很可能是由于企業(yè)缺乏對數(shù)據(jù)應(yīng)有的理解。他們必須向管理企業(yè)的人才、資本和品牌那樣有效的管理信息，重視信息在企業(yè)內(nèi)部的共享和流通，提高整個企業(yè)對數(shù)據(jù)的理解和分析判斷的能力，而這些能力恰恰是通過經(jīng)驗無法獲得，只能通過系統(tǒng)的、專業(yè)的項目數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)獲得。

LinkedIn公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼當(dāng)時的CEO，Reid Hoffman相信數(shù)據(jù)分析的強大力量，給予了Jonathan Goldman高度自主權(quán)。Goldman根據(jù)用戶在網(wǎng)站上注冊時填寫的資料，制訂了一套向每個用戶提供三個最想與之聯(lián)系的其他用戶的廣告。幾天后，其點擊率非常之高。之后，廣告——“你可能認(rèn)識的人”便被列為標(biāo)準(zhǔn)功能，并使LinkedIn飛速成長。Goldman的例子很好的說明企業(yè)中數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵作用。而今，數(shù)據(jù)分析能力已經(jīng)越大被眾多行業(yè)企業(yè)所看重，Ovum最新調(diào)查顯示，在北美、歐洲和亞太地區(qū)將近有半數(shù)以上的企業(yè)將在不久的將來投資大數(shù)據(jù)分析。這一現(xiàn)象并不難理解，全球企業(yè)與個人的交互數(shù)據(jù)正在以爆炸性的速度增長，一些企業(yè)預(yù)計，明年他們數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)量至少會有10%~20%的增長。人才是企業(yè)的基石，人力資源戰(zhàn)略將隨著大數(shù)據(jù)時代的到來發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化，兼具項目經(jīng)驗和數(shù)據(jù)能力的核心人才正成為keyman，您的企業(yè)是否已經(jīng)做好從在這大數(shù)據(jù)時代掘金的準(zhǔn)備了？