 人力資源曾是極其缺乏數(shù)據(jù)導(dǎo)向的領(lǐng)域，很多情況下，HR部門(mén)只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求，大致列個(gè)思路提綱，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、方案和流程，就展開(kāi)工作，靠經(jīng)驗(yàn)做判斷。然而，憑經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論不一定是正確的。
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，HR們從未如此迫切地需要并重視數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)除了能夠證明HR的績(jī)效表現(xiàn)，更重要的價(jià)值是支持決策。那么如何用數(shù)據(jù)有效地驅(qū)動(dòng)人才管理？一味地為做大數(shù)據(jù)而做大數(shù)據(jù)毫無(wú)意義，企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘與分析，打造人才魔方，用數(shù)據(jù)進(jìn)行以人才為核心的人才全生命周期管理。
利用大數(shù)據(jù)找準(zhǔn)人——人才遷移地圖
傳統(tǒng)招聘時(shí)代是企業(yè)選人；到了招聘1.0時(shí)代，變?yōu)槿诉x企業(yè)；而在如今的人才管理時(shí)代，HR要做的是人才追蹤——追蹤人才的遷移狀況。這就需要了解市場(chǎng)上的人才從哪里來(lái)、到哪里去和普遍的留存期，同時(shí)挖掘目前企業(yè)積累的招聘數(shù)據(jù)，與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，根據(jù)人才供給狀況、關(guān)鍵人才的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等情況來(lái)分析人才的流動(dòng)趨勢(shì)。
目前，HR一般都會(huì)統(tǒng)計(jì)企業(yè)自身的人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，卻很少與行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，如公司所在行業(yè)中某類職位的人才狀況、企業(yè)所在地區(qū)的人才狀況等。
以招聘為例，HR只掌握自己企業(yè)的招聘完成率、招聘周期、招聘質(zhì)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。還應(yīng)了解這些指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的水平，根據(jù)對(duì)比的結(jié)果，剖析落后的原因，從而改善招聘工作；同時(shí)，還要了解市場(chǎng)上某類職位對(duì)應(yīng)的遷移狀況，包括此類職位的人才的性格特點(diǎn)、分布的企業(yè)或地區(qū)、薪資水平等，據(jù)此來(lái)選擇招聘廣告的投放渠道，能夠更容易吸引這類人。
利用大數(shù)據(jù)準(zhǔn)確識(shí)人——人才畫(huà)像
HR經(jīng)常面臨的問(wèn)題是：收到1000份簡(jiǎn)歷，安排了100人面試，最后卻只招到一個(gè)人。造成這種結(jié)果的原因可能有多種：在發(fā)布職位廣告時(shí)，招聘渠道選擇不當(dāng)或職位描述不準(zhǔn)確，導(dǎo)致效率低下；在簡(jiǎn)歷篩選階段，沒(méi)有根據(jù)職位要求具備的素質(zhì)、能力、潛質(zhì)來(lái)篩選出合適的面試人選。若想知道什么樣的人才最適合企業(yè)，不僅需要統(tǒng)計(jì)招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)，還要分析從發(fā)布職位到入職，再到試用期表現(xiàn)、在職績(jī)效，最后到離職的重要數(shù)據(jù)。
任何一個(gè)數(shù)據(jù)的異常都有連帶的指標(biāo)分析原因，要形成數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)鏈，找到問(wèn)題的原因。例如，針對(duì)招聘完成率低，HR可能發(fā)現(xiàn)發(fā)送offer的人數(shù)并不少，但放棄offer的人數(shù)也多，這就需要分析放棄offer的原因。
通過(guò)對(duì)簡(jiǎn)歷要素、測(cè)評(píng)（性格、能力、價(jià)值觀等）結(jié)果、面試通過(guò)率、Offer接受/拒絕率、試用期通過(guò)/淘汰率、在職績(jī)效的優(yōu)劣、離職原因的分析，可以了解適合企業(yè)的人的普遍特點(diǎn)，然后根據(jù)這些人才的基本信息、工作建立的狀況、內(nèi)在潛質(zhì)、外在行為等畫(huà)出不同人的人才畫(huà)像，從而反作用于職位定位、篩選標(biāo)準(zhǔn)建立等，即可提升招聘效率，有助于員工發(fā)揮更大的工作價(jià)值、提升能力、產(chǎn)生更優(yōu)的績(jī)效表現(xiàn)。
利用大數(shù)據(jù)合理用人——人才云梯
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要了解人才該如何管理和培養(yǎng)，包括新員工入職后的能力短板、他與團(tuán)隊(duì)的匹配度、應(yīng)如何更好地發(fā)展他并挖掘其潛力、如何制訂相應(yīng)的培訓(xùn)幫助其更快地成長(zhǎng)并達(dá)成更高績(jī)效、未來(lái)有哪些人能夠晉升等。因此，管理者需要充分運(yùn)用涵蓋招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、繼任、發(fā)展等過(guò)程的數(shù)據(jù)，如入職人員績(jī)效影響維度等，對(duì)員工進(jìn)行從入職到培養(yǎng)再到晉升的全人才生命周期的管理。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人才管理就是依托人才管理的鏈條，將貫穿于整個(gè)人才生命周期的數(shù)據(jù)串聯(lián)起來(lái)，形成分析結(jié)論，指導(dǎo)選、用、育、留所有環(huán)節(jié)的科學(xué)決策，從而影響未來(lái)人才管理戰(zhàn)略的規(guī)劃，讓HR由原來(lái)憑直覺(jué)做純感性的判斷轉(zhuǎn)變?yōu)橛每闪炕臄?shù)據(jù)進(jìn)行理性的思考。
【正-文-結(jié)-束】
大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的影響分析偉創(chuàng)軟件 -> 在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代獲得數(shù)據(jù)的方式多樣，獲得的數(shù)據(jù)形態(tài)豐富，有很多數(shù)據(jù)只是能夠單純的判斷出結(jié)果而無(wú)法判斷出處和因果。而傳統(tǒng)觀念是要獲知事情的因果，也就是說(shuō)不僅僅要知其然，而且還要知其所以然。而大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下這一點(diǎn)是非常難以做到的，所以獲得的參考數(shù)據(jù)在形態(tài)上和數(shù)量上雖然獲得了大規(guī)模提升，而對(duì)于數(shù)據(jù)做出合理的審核和判斷也是未來(lái)決策者的難題。..
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