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淺述HR價(jià)值的理性體現(xiàn)

        首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，人力資源管理經(jīng)歷了從初期的強(qiáng)調(diào)事務(wù)性工作的人事管理階段，逐步發(fā)展為注重各個(gè)模塊專業(yè)化操作的人力資源管理階段，而后又發(fā)展到高度關(guān)注與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)、突出強(qiáng)調(diào)各模塊整體系統(tǒng)性的戰(zhàn)略人力資源管理階段，以及今天高度強(qiáng)調(diào)以獲取、發(fā)展和激勵(lì)人才創(chuàng)新能力、構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的人才管理階段。在人力資源管理發(fā)展的各個(gè)不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個(gè)人力資源管理者都應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)和吸取，并根據(jù)企業(yè)情況改造和引進(jìn)的。HR系統(tǒng)也是沿著這一發(fā)展路徑不斷升級(jí)的，沒(méi)有人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展也不可能有HR系統(tǒng)的發(fā)展。

　　同時(shí)，任何一個(gè)人力資源管理者也不能忘記，人力資源管理更高階段的發(fā)展都是以前一階段為基礎(chǔ)，而不是對(duì)前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒(méi)有人力資源基礎(chǔ)信息、人力資源的基礎(chǔ)管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無(wú)可能實(shí)現(xiàn)。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。

　　因此，對(duì)于任何一位正在準(zhǔn)備引進(jìn)HR系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理者，都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)定兩個(gè)基本認(rèn)識(shí)：一是不要脫離企業(yè)人力資源管理的實(shí)際現(xiàn)狀而盲目追求所謂的先進(jìn)的理念和管理模式。比如，有的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，部門職責(zé)不清晰，崗位設(shè)置不合理，卻要在HR系統(tǒng)推行平衡計(jì)分卡考核體系，實(shí)施效果可想而知，倒不如退而求其次，開展計(jì)劃目標(biāo)管理來(lái)的適用。在管理上，有一個(gè)說(shuō)法，叫做適合的才是最好的，在HR系統(tǒng)建設(shè)上也一樣。

　　二是企業(yè)發(fā)展是循序漸進(jìn)的，企業(yè)管理水平提升是循序漸進(jìn)的，HR系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用過(guò)程也必須是循序漸進(jìn)的，從基本應(yīng)用開始，逐步過(guò)渡、發(fā)展到各種高級(jí)階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”， 即使企業(yè)人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)水平。這是因?yàn)�，HR系統(tǒng)運(yùn)行和應(yīng)用總是以最為基本的人力資源基礎(chǔ)信息、流程為基礎(chǔ)的，而這些恰恰構(gòu)成了對(duì)很多企業(yè)的挑戰(zhàn)。在很多具有較高管理水平的企業(yè)HR系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，我們都發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不同程度地存在著人力資源基礎(chǔ)信息不完善、流程不清晰的問(wèn)題。因?yàn)�，在紙筆的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補(bǔ)管理上的不完善，但是在HR系統(tǒng)中，任何不精確都無(wú)法兼容和匹配。當(dāng)然，如果企業(yè)具有較高的人力資源管理水平，這些基礎(chǔ)應(yīng)用可以在較短地時(shí)間內(nèi)完成磨合、運(yùn)行順暢;但是，我們認(rèn)為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業(yè)的HR系統(tǒng)建設(shè)都是對(duì)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的一次系統(tǒng)梳理和完善。

　　明確了以上兩個(gè)基本問(wèn)題，那么我們就可以回到本文的主旨——HR價(jià)值回歸�；貧w到哪里呢？一是人力資源管理基礎(chǔ)應(yīng)用，二是對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作或管理決策的支持，三是支撐企業(yè)人力資源管理持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的擴(kuò)展應(yīng)用。

　　首先，正如前面所說(shuō)，人力資源管理基礎(chǔ)應(yīng)用是一切HR建設(shè)和應(yīng)用的基礎(chǔ)，主要包括人力資源基礎(chǔ)信息和流程。這些基礎(chǔ)信息包括當(dāng)期的，還有往期的積累沉淀，由于人員的流動(dòng)和調(diào)整這些信息可能每天都在變化。而且企業(yè)人力資源管理越是深度應(yīng)用和發(fā)展，越會(huì)產(chǎn)生更多、更復(fù)雜的信息，比如，每次對(duì)員工進(jìn)行的能力和任職評(píng)價(jià)的結(jié)果、員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的情況等等。這樣來(lái)看，新的管理模式對(duì)人力資源基礎(chǔ)信息和流程的要求只會(huì)更高而不是降低了，要求更全面、更準(zhǔn)確、更便捷。

　　其次，對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作或管理決策的支持，是指企業(yè)人力資源管理理念或模式轉(zhuǎn)變?yōu)镠R系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)并達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)，也就是說(shuō)不管到任何時(shí)候，HR系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)都是落實(shí)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的有效載體，沒(méi)有功能的實(shí)現(xiàn)，何談管理模式和管理價(jià)值的體現(xiàn)。比如，“能效九宮格”是企業(yè)人力資源管理的一種模式和理念，企業(yè)希望通過(guò)“能效九宮格”來(lái)區(qū)別對(duì)待不同潛能和業(yè)績(jī)的員工并采取差異化的管理方式。那么，在HR系統(tǒng)中還是要進(jìn)行潛能、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，然后基于潛能和業(yè)績(jī)二維矩陣的構(gòu)建并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果自動(dòng)將員工落入不同的區(qū)間，并自動(dòng)反饋相應(yīng)的管理舉措。當(dāng)然，對(duì)于HR系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，功能要體現(xiàn)管理的理念和價(jià)值，并能通過(guò)IT技術(shù)手段予以實(shí)現(xiàn)。脫離開這兩個(gè)基本點(diǎn)，再先進(jìn)的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中樓閣、紙上談兵。

　　第三，任何企業(yè)都是不斷發(fā)展的，人力資源管理也必須隨之進(jìn)行不斷調(diào)整，這也就自然地要求HR系統(tǒng)能夠支撐企業(yè)人力資源管理持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的擴(kuò)展應(yīng)用。也就是說(shuō)，HR系統(tǒng)不能是僵化的，一旦企業(yè)人力資源管理發(fā)生調(diào)整HR系統(tǒng)必須能夠及時(shí)跟進(jìn)。

　　這一點(diǎn)看似自然而簡(jiǎn)單，但實(shí)際上卻關(guān)系到HR系統(tǒng)的技術(shù)路徑和商業(yè)模式這些深層次問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，要么在技術(shù)上HR產(chǎn)品必須具有較強(qiáng)的靈活配置性能，要么就要提供個(gè)性化的二次開發(fā)和運(yùn)維服務(wù)。實(shí)踐中，很多HR廠商正是通過(guò)后者來(lái)解決技術(shù)上的短板，但很多HR客戶往往會(huì)遇到二次開發(fā)成本高昂和服務(wù)不及時(shí)等諸多問(wèn)題。特別是在中國(guó)企業(yè)人力資源管理個(gè)性化程度較高的情況下，要使HR產(chǎn)品具有較強(qiáng)的靈活配置性能，不僅需要技術(shù)上的保證，更需要對(duì)客戶人力資源管理的深厚積累。當(dāng)然，也有一些企業(yè)不提供標(biāo)準(zhǔn)化的HR產(chǎn)品，而是通過(guò)個(gè)性化定制來(lái)解決這一問(wèn)題，但這種模式無(wú)疑將面臨一個(gè)更為嚴(yán)重的問(wèn)題，那就是當(dāng)前雖能更好地滿足企業(yè)的管理需求，但是未來(lái)的任何調(diào)整都將面臨問(wèn)題。