部門績(jī)效考核功能舉例（二） |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡(luò) |
| 導(dǎo)語：績(jī)效指標(biāo)管理，部門目標(biāo)管理，部門計(jì)劃管理，部門目標(biāo)考核，部門民主測(cè)評(píng)，部門績(jī)效評(píng)估，部門績(jī)效反饋
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 2.部門績(jī)效管理
2.1績(jī)效指標(biāo)管理
（1）指標(biāo)庫管理�？筛鶕�(jù)部門目標(biāo)管理、績(jī)效考核的需要自定義績(jī)效指標(biāo)庫，與公司(集團(tuán))績(jī)效指標(biāo)庫共享。
（2）共性績(jī)效模型�？舍槍�(duì)下屬企業(yè)、部門類型，分別定義年度、月度績(jī)效指標(biāo)體系，包括績(jī)效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核方式、計(jì)分方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核主體/數(shù)據(jù)來源等內(nèi)容。支持指標(biāo)體系的任意分級(jí)，可設(shè)置定量、定性、自動(dòng)考核、計(jì)劃考核、目標(biāo)考核等多種考核方式。
（3）個(gè)性績(jī)效模型�？稍诎l(fā)布共性績(jī)效模型的基礎(chǔ)上，針對(duì)各下屬企業(yè)和部門設(shè)定部門績(jī)效指標(biāo)、定量考核標(biāo)準(zhǔn)、定性評(píng)分細(xì)則、考核方式及計(jì)分方法，滿足對(duì)各企業(yè)、部門進(jìn)行個(gè)性化考核的需要。
2.2部門目標(biāo)管理
績(jī)效目標(biāo)管理是指在部門績(jī)效模型的基礎(chǔ)上，設(shè)置各個(gè)下屬企業(yè)及部門的年度、月度目標(biāo)。僅適用于目標(biāo)考核方式。主要功能包括：
（1）公司(集團(tuán))目標(biāo)分解。可將本公司(集團(tuán))的各項(xiàng)年度目標(biāo)，分解到相關(guān)責(zé)任部門。
（2）年度目標(biāo)分解。可將各部門的年度目標(biāo)分解到各月。
（3）逐個(gè)部門設(shè)置�？稍诓榭锤飨聦倨髽I(yè)、部門考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，逐項(xiàng)修訂各部門的績(jī)效目標(biāo)。
2.3部門計(jì)劃管理
部門計(jì)劃管理是指各部門依據(jù)績(jī)效指標(biāo)模型（計(jì)劃考核部分），按月制定工作計(jì)劃、并進(jìn)行小結(jié)、自評(píng)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及考核部門進(jìn)行點(diǎn)評(píng)監(jiān)督的過程。主要功能包括：
（1）制定月度工作計(jì)劃。各部門可在查看部門績(jī)效指標(biāo)（計(jì)劃考核部分）的基礎(chǔ)上，制定本月的重點(diǎn)工作項(xiàng)目、完成標(biāo)準(zhǔn)、完成日期、承辦人員等內(nèi)容；同一指標(biāo)下可制定多條工作計(jì)劃；支持滾動(dòng)計(jì)劃制定與維護(hù)。
（2）月度工作小結(jié)。各項(xiàng)工作完成后或月底，各部門可進(jìn)行小結(jié)和自評(píng)，系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)各部門、承辦人小結(jié)次數(shù)和得分。
（3）部門工作點(diǎn)評(píng)/考核。公司(集團(tuán))領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)各部門的工作進(jìn)行點(diǎn)評(píng)或考核評(píng)定。系統(tǒng)自動(dòng)維護(hù)各部門、承辦人的點(diǎn)評(píng)/考核結(jié)果和考核得分。
（4）考核結(jié)果運(yùn)用。系統(tǒng)自動(dòng)生成部門工作計(jì)劃考核專項(xiàng)報(bào)表，供相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)查詢和分析。也可根據(jù)部門、個(gè)人績(jī)效評(píng)估模型將相關(guān)分?jǐn)?shù)計(jì)入部門和個(gè)人的月度、年度綜合考評(píng)得分。
2.4部門目標(biāo)考核
部門績(jī)效考核主要適用于定量、定性指標(biāo)的考核。主要功能包括：
（1）隨機(jī)抽查考核。考核主管部門、各指標(biāo)主管部門可按權(quán)限隨時(shí)登記抽查考核事實(shí)，引進(jìn)定性評(píng)分細(xì)則，系統(tǒng)自動(dòng)累計(jì)、匯總當(dāng)月該指標(biāo)得分。
（2）定量指標(biāo)考核。每月底，考核主管部門、職能主管部門可按權(quán)限錄入各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成值；支持按批量錄入、逐個(gè)部門查詢修訂等方式。
2.5部門民主測(cè)評(píng)
部門民主測(cè)評(píng)是指相關(guān)部門及人員對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的過程。主要功能包括：
評(píng)測(cè)方案設(shè)置。包括測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)主體、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置等功能。支持360度測(cè)評(píng)、多指標(biāo)測(cè)評(píng)等方式。
填寫測(cè)評(píng)表。開始測(cè)評(píng)流程后，各部門可自主生成、填寫、提交測(cè)評(píng)表；系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)有效票數(shù)、測(cè)評(píng)得分。
測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用。系統(tǒng)自動(dòng)生成測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)表，相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)可按部門績(jī)效模型計(jì)入部門綜合績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)。
2.6部門績(jī)效評(píng)估
部門績(jī)效評(píng)估是指按權(quán)重將各項(xiàng)指標(biāo)得分復(fù)合成為一個(gè)或多個(gè)績(jī)效指標(biāo)，方便領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員分析監(jiān)控的過程。系統(tǒng)自動(dòng)從數(shù)據(jù)集市中獲取360度測(cè)評(píng)、目標(biāo)考核、計(jì)劃考核、定量考核、定性考核等方式的考核得分或數(shù)據(jù)，并計(jì)算綜合考評(píng)得分及各維度的得分。主要功能包括：
（1）績(jī)效模型維護(hù)。與公司(集團(tuán))績(jī)效模型維護(hù)相同。
（2）部門績(jī)效評(píng)估。系統(tǒng)每天晚上自動(dòng)計(jì)算（包括計(jì)算相關(guān)復(fù)合指標(biāo)、匯總指標(biāo)的值），以減少實(shí)時(shí)計(jì)算對(duì)操作人的干擾。提供手工批量計(jì)算方式，滿足實(shí)時(shí)計(jì)算的要求。
（3）部門績(jī)效排名。可查看各考核維度、考核指標(biāo)的目標(biāo)值、完成值、考核得分及明細(xì)情況（報(bào)告計(jì)算公式、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以及原始記錄）。可在同類企業(yè)中對(duì)比分析，可查看歷年、歷月的變化趨勢(shì)。
（4）部門業(yè)績(jī)檔案�？赏ㄟ^部門業(yè)績(jī)檔案，查看該部門相關(guān)指標(biāo)歷年、歷月的考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并反查相關(guān)計(jì)算過程及臺(tái)帳。
2.7部門績(jī)效反饋
部門績(jī)效反饋是指被考核部門查看相關(guān)綜合考核結(jié)果及專項(xiàng)考核結(jié)果的過程。包括月度、年度考核結(jié)果。系統(tǒng)支持實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)反饋方式，即各類考核結(jié)果生效后，自動(dòng)反饋到相關(guān)部門。主要反饋方式包括：
（1）考核記錄反饋。重大事件、隨機(jī)考核記錄生效后，系統(tǒng)自動(dòng)在被考核單位的主頁面直觀顯示。
（2）專項(xiàng)指標(biāo)查詢。被考核單位可按考核內(nèi)容或分析主題查看各類專項(xiàng)考核的統(tǒng)計(jì)報(bào)表（如民主測(cè)評(píng)、重大事項(xiàng)考核、工作計(jì)劃考核等），并反查考核記錄。
（3）綜合績(jī)效排名。包括月度、年度考核總分，各維度考核得分等。系統(tǒng)自動(dòng)按總分在同類單位、部門中排名。
【正-文-結(jié)-束】
人力管理系統(tǒng)如何讓員工發(fā)揮出最大價(jià)值？偉創(chuàng)軟件 -> 企業(yè)最重要的最重要的組成部分之一就是員工，也就是人力，只有讓員工和企業(yè)相互之間和諧相處，齊心協(xié)力才能夠讓企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，因此人力管理是一個(gè)任重道遠(yuǎn)的過程，企業(yè)又是如何通過人力管理系統(tǒng)讓員工和員工之間、企業(yè)和員工之間和諧相處的呢？人力管理系統(tǒng)又是如何讓員工發(fā)揮出最大價(jià)值的呢？..
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